济南印刷公司；印企人才领导力塑造：领导力模型构建篇

 　1952年哈佛大学对现在的经济形势做了三个预测：一、未来的商业形势会比以前更充满变数;二、会有更激烈的竞争;三、机遇也会更多。之后又添加了一个预测：不能对市场变化作出迅速反应的个人或机构将会在一到两年内被迫转换领域或市场。技术在不断改进，全球化程度日益加深，人员多样性凸显，在这个特殊的时代，领导者面临的挑战越来越多，这些都要求领导层具备新的技巧和新的管理范式。

　　前文也我们说到领导力的本质。领导力的本质就是影响力，领导力的5个境界，就是从服从到接受，从接受到尊敬，从尊敬到忠诚，从忠诚到景仰。我们可以从3个维度对领导力进行简单的描述。从广义的角度来说，

　　广义的领导力 = 愿景(目标)× 影响力(人格魅力) + 职权(强制力)

　　从狭义的角度来说，狭义的领导下力 = 影响力(人格魅力)

　　从企业组织与绩效来讲，从优秀的领导者 = 绩效 × 素质

　　各位看官，觉着这个领导力好像有点虚，都是模糊性描述，那么这个领导力究竟有木有一些实质性的指标来进行准确的描述呢?答案当然是肯定的，那就是领导力素质模型。我们说到的领导力素质模型，究竟可以解决企业的那些问题，又如何在实际生产中运用呢?没有运用的领导下模型的企业，又存在哪些问题呢??

　　一、 没有建立专业的领导力素质模型企业，一般存在以下几个方面：

　　1、 跟不上企业日新月异的发展要求，企业战略目标在中基层执行不力，有些完全脱节;

　　2、 客户导向、客户潜在需求理解较弱，客户的响应、服务速度也非常缓慢;

　　3、 系统性管理、组织能力建设不足、组织绩效不能令人满意，创造利润的能力水平很低;

　　4、 缺乏有效团队协作互助，车间出现问题容易相互踢球、扯皮，天天救火，没有建立长效的防火机制;

　　5、 高层、中层、基层定位不清晰，角色错乱，对核心工作要务没有清醒的认识，经理干主管的活，主管干员工的活;

　　6、 员工工作懒散，公司没有建立相应培训计划，人员晋升渠道堵塞，稳定性很差，核心关键岗位人才流失严重;

　　二、建立领导力素质模型的目的有哪些?

　　从一般企业的宏观层面来说：1.能有效统一高层思想，提高企业凝聚力;2.·不断提升领导力水平，打造一流的核心团队;3.为建立优秀的企业文化奠定基础。4.为调整领导岗位人员提供科学的标准和依据;5.通过对后备干部进行领导力评价，并通过多种有针对性的培训，快速提升后备人才的综合素质。

　　下面以华润三九集团公司建立领导力素质模型需要为例;

　　1、应对领导者企业转型的需要;2、实现战略使命的需要;3、赢得竞争的需要;4、持续增长的需要;

　　5、创造优秀企业文化的需要;6、成为受人尊重企业的需要;7、从主要关注业务，到关注团队和组织能力的转型;

　　9、从自己亲力亲为，到号召人、凝聚人、引导人、让别人去做的转型;

　　9、企业转型：从做生意到做企业的转型，从做企业到做行业的转型;

　　10、 从追逐短期盈利到追逐长远企业价值的转型;

　　11、 从传统的生意模式到全价值链增值的创新模式转型;

　　三、领导力素质模型具体是什么?

　　素质模型就是为了完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同素质的组合。素质模型是针对特定的组织，在特定的时期内而设计的。不同的公司，因为它们组织结构、业务模式、所处行业等方面迥异，所以对员工的素质要求不可能相同。即使是同一个公司，处在不同的发展阶段，它们的素质模型也可能会发生变化。

　　很多组织的领导力素质模型最基本的出发点都是基于专业发展的，特别是围绕一系列的行为维度建立的模型尤其如此。但多数的素质模型都制定了领导力应该由管理人员及高管怎样证明的一系列标准，这一做法超出了专业发展的初衷，在绩效评估、职业发展、高潜力确认过程和继任管理体系都有所体现，将这些标准作为甄选、晋升和调薪的基本标准。能力素质模型通常包括三类能力：通用能力、可转移的能力、独特的能力，EMBA、CEO必读12篇及MBA等现代商管教育将这三类能力划分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。

　　能力素质模型因工作族群的不同而不同，但一般可分为领导力(中高层岗位)模型、管理岗位能力素质模型、营销岗位能力素质模型以及专业技术岗位能力素质模型等。

　　四、领导力能力素质模型的解析：

　　(下面以虎彩集团领导力模型为详细案例进行深度剖析)

　　优秀的领导者 = 绩效 × 素质

　　虎彩集团认为，优秀的领导者，必须以绩效来说话!

　　我们谈的管理、领导力都是为了企业的战略目标与利润贡献来开展工作的。

　　然而不是每个管理者都有很好的绩效，这取决于他们的个人素质，这个素质其实就包括了3种能力：1、专业技术能力;2、现代化的印刷企业管理能力;3、为企业创造利润(赚钱)与开源节流(省钱)的能力。而这些具体的能力，是因为企业的文化，企业不同的阶段，企业不同的战略目标而不同。因此，虎彩的领导力公式诠释是：出色的绩效和与岗位相匹配的素质能力，才能称作是优秀的领导者。

　　公司的高层执行总经理、总监、中层部门经理、基层部门主管因为他们所处的岗位不同，那么要求的与岗位相匹配的素质要求也是不同。从公司的战略战略来看，高层总经理、副总需要把握的是公司的战略目标，与目标分解、计划、实施，这个在虎彩集团成为目标线，而具体的素质模型标签为：战略思维、系统管理;中层厂长、总监需要对公司的战略目标进行组织、协调、跟进、以及相应的资源整合与分配，在遇到难题的局面时，还需要具备变革与创新来完成公司的目标与任务，因此，虎彩集团中层需要把握的是资源线，这个素质标签是：资源整合、变革创新;基层经理主管最主要的执行层面的工作，工作核心就是完成公司的战略目标与生产任务。因此，基层生产一线需要具备的素质能力是，能够有非常专业的技术水平，能够解决生产现场技术疑难，并且能够领导、激励团队成员，克服困难，达成目标，因此基层要把握的是团队线，主要是素质标签是：激励发展、合作共赢。

　　高层(总经理、副总)---------------(目标线)：战略思维+系统管理;

　　中层(总监、厂长)----------------(资源线)：资源整合、变革创新;

　　基层(经理、主管)----------------(团队线)：激励发展、合作共赢;

　　虎彩领导力高层、中层、基层具体岗位素质能力模型分层：

　　1、 主任-----------------------展现行为：

　　素质标签：以身作则：在工作中展现出与该素质标签相符的行动、行为方式或对事务的反应;素质特点：着眼眼前，就事论事;

　　2、 经理----------------------------指导实践：

　　素质 标签：指导培育：能运用素质标签，在实际工作中为他人或者部属提供技术指导或培育团队成员进行实践;素质特点：放眼未来，长效解决;不能能够救火，更为关键的防火;

　　3、 总监-------------------------------规范机制：

　　素质标签：能在组织内部构建与素质标签有关的机制、流程或者制度和管理规范;素质特点：着眼组织，建立常态式的运营机制;

　　4、 总经理级-----------------------------塑造组织：

　　素质标签：从组织层面上构建素质标签相关的策略、方针、理念、文化、愿景等内容;素质特点：文化理念;